Jens Thoemmes

This chapter examines student perceptions of an AI-augmented HyFlex learning model at a private university in Malaysia, using mixed-methods data from 1,168 undergraduates across 28 countries. Guided by the Technology Acceptance Model, Self-Determination Theory, and cultural dimensions theory, the findings show generally positive sentiment (60.7%), with technology effectiveness as the dominant theme. However, acceptance is polarized: while features such as recorded sessions and interactive tools are well received, AI avatar lectures face strong resistance (67.5% negative) due to their perceived lack of human presence. Although overall sentiment does not differ significantly by nationality or academic level, qualitative insights reveal different emphases across groups. The study concludes that effective AI integration in HyFlex learning requires human–AI complementarity, supported by platform reliability and culturally responsive design.

This article develops a theoretical framework for analysing time autonomy among marginalised workers by extending Jean-Daniel Reynaud's social regulation theory in dialogue with Southern theory, epistemologies of the South and critical border studies. It argues that time autonomy is the temporal dimension of regulatory pluralism: when workers exercise autonomous regulation over working time, they pluralise the temporal order. Drawing on 140 interviews with Portuguese posted workers, Chinese factory workers, Malaysian office workers and French teleworkers (2011-2024), the analysis shows how marginalised groups create autonomous regulatory systems that operate alongside, against or outside institutional frameworks. Three concepts emerge: the subsistence- continuity-projection complex, which integrates survival imperatives, intergenerational continuity and future aspirations; regulatory microenvironments, where multiple normative orders coexist without any single order achieving dominance; and adaptive hybridisation, through which imported workplace models are transformed rather than simply implemented. Together, these concepts extend labour sociology by surfacing collective and relational dimensions of time autonomy that Northern frameworks tend to obscure.

Purpose This paper examines how collective bargaining shapes distinct patterns of remote work regulation in France, tracing the formalization of telework arrangements before, during, and after the COVID-19 pandemic. Design/methodology/approach Mixed-method analysis combining systematic coding of 126 variables across 107 company-level agreements with qualitative case studies, informed by Reynaud's Theory of Social Regulation (TSR). Findings Three regulatory models emerge: restrictive (39%), integration (36.2%), and transformative (24.8%), each with internally consistent patterns of temporal allocation, eligibility, material support, and managerial philosophy. Post-pandemic, integration agreements rose from 17.6% to 45.1% while transformative agreements slightly declined, indicating that bargaining produced moderate expansion rather than fundamental restructuring. Eligibility criteria, not technological capacity, serve as the primary mechanism determining who gains access to remote work. Trust appears as a central but contested mechanism, invoked to justify both the loosening and tightening of arrangements. Research limitations/implications The French institutional context limits direct transferability. The regulatory dimensions identified, particularly eligibility restrictions and the role of trust, may nonetheless prove relevant in other employment systems where collective bargaining structures remote work. Practical implications The three-model typology may serve as a diagnostic tool: organizations could locate their positioning along the restrictive-integration-transformative spectrum and identify which provisions distinguish one model from another. Social implications Post-pandemic eligibility exclusions tripled for production workers despite proven feasibility, and housing requirements in transformative agreements may exclude lower-income workers, suggesting that remote work policies risk creating new workplace inequalities. Originality/value Offers a rare mixed-method analysis of company-level telework agreements, revealing regulatory configurations typically obscured in qualitative research. Extends TSR empirically to virtual work contexts, showing how spatial disruption reshapes the interaction between management-imposed and worker-developed rules.

Ce chapitre examine l'évolution de la recherche sur les temporalités du travail dans la sociologie française depuis 1945. L'analyse révèle que la production académique sur ce thème est irrégulière et étroitement liée aux réformes législatives, avec un pic notable autour de l'an 2000 lors des débats sur les 35 heures, suivi d'un effondrement dans la dernière décennie. Sur 36 ans, seulement 31 thèses ont été consacrées à ce sujet, témoignant d'une activité de recherche présente mais modeste. Les travaux existants se concentrent principalement sur la durée et la flexibilité du travail, l'articulation entre vie professionnelle et familiale, ainsi que les inégalités sociales liées aux temporalités. Cependant, l'analyse identifie des lacunes importantes dans des domaines émergents comme l'impact du numérique et du télétravail, la gig economy, ou encore les effets sur la santé. Face à ce constat d'un champ "à la fois riche et lacunaire", le chapitre préconise de stimuler la recherche par des financements indépendants des enjeux politiques immédiats et de définir des priorités thématiques pour développer ce domaine d'étude.

Ce chapitre examine comment les comptes épargne-temps (CET) influencent l'autonomie temporelle des salariés en France et en Allemagne. L'autonomie temporelle est définie comme la capacité d'un individu à contrôler son emploi du temps, articulant contraintes institutionnelles et activités personnelles. Approche théorique : L'auteur propose une conception de l'autonomie temporelle qui s'écarte des approches individualistes du "libre choix". Elle est conceptualisée comme étant « collective », « relationnelle », « processuelle » et « partielle », plutôt qu'individuelle et totale. Méthodologie : Recherche comparative franco-allemande utilisant une méthode mixte : Analyse quantitative de 894 accords d'entreprise français (2006-2015) et 587 accords allemands (1994-2015) 80 entretiens semi-directifs dans 8 entreprises (4 par pays) Grille de codification binaire pour analyser les contenus des accords Résultats principaux : Différences structurelles : France : CET comme "comptes d'épargne" à long terme, ouverture volontaire, volumes illimités (56,6% des accords), utilisables pour la retraite anticipée (61,9%) Allemagne : CET comme "comptes courants" à court terme, ouverture automatique, volumes limités (~100 heures max), visant la flexibilité productive Relations professionnelles : Les différences reflètent les systèmes nationaux : Allemagne : codétermination forte (Mitbestimmung) avec comités d'entreprise limitant volontairement les CET pour préserver leur pouvoir et protéger les salariés France : représentation syndicale avec pouvoirs restreints, protection assurée par la loi autorisant le refus individuel Autonomie temporelle : Variable selon les contextes nationaux et d'entreprise. Les salariés des deux pays souhaitent pouvoir prélever plusieurs jours consécutifs de manière autodéterminée, ce qui n'est pas toujours garanti. Conclusion : Les CET révèlent que l'autonomie temporelle résulte de négociations collectives situées dans des contextes sociétaux spécifiques. Elle n'est pas une simple affaire de choix individuel mais dépend des rapports entre État, syndicats et employeurs, produisant des dispositifs nationaux distincts avec des potentiels d'autonomie différenciés.

À partir d’une analyse de 107 accords d’entreprise signés entre 2017 et 2024, cet article montre comment l’institutionnalisation du télétravail transforme l’organisation du travail en France. Trois résultats émergent. Premièrement, l’analyse empirique révèle une différenciation croissante des pratiques avec trois modèles distincts – restrictif, d’intégration et transformatif – caractérisés par des écarts significatifs dans le support matériel accordé et les critères d’exclusion. Deuxièmement, la crise sanitaire marque une rupture dans la redéfinition des objectifs du télétravail, avec une augmentation des enjeux de santé et de continuité d’exploitation. Troisièmement, l’institutionnalisation du télétravail crée une nouvelle catégorie de « non-télétravailleurs » à travers des critères d’exclusion multiples, dont certains, comme l’ancienneté, le temps partiel ou le statut du contrat, révèlent des mécanismes de sélection arbitraires.

Hybrid working has emerged as a predominant trend since the pandemic, yet opinions on its effectiveness remain divided among researchers and practitioners. In Malaysia, where hybrid work arrangements are increasingly adopted, the unique socioeconomic and cultural context offers an exceptional opportunity to explore the transformation of workplace regulation and organizational practices. This study examines how hybrid work arrangements reshape traditional regulatory processes and impact employee well-being and performance in Malaysian organizations. Drawing on in-depth interviews with ten professionals across diverse sectors, this explorative research investigates the multifaceted nature of hybrid work within Malaysia’s cultural framework. Employing social regulation theory as the theoretical foundation, the study analyzes how the spatial, temporal, and technological dimensions inherent in hybrid work environments disrupt and reform established regulatory mechanisms. Key findings indicate that hybrid work in Malaysia fosters distinct ‘regulatory microenvironments’, where organizational policies and cultural practices dynamically interact, and that these new arrangements significantly influence employee well-being and performance. Specifically, participants reported increased autonomy alongside new forms of informal monitoring, a heavy reliance on digital communication tools, and creative strategies to blend traditional workplace norms with flexible practices. By extending social regulation theory to accommodate the distinct characteristics of hybrid work, our research contributes to theoretical understandings and provides practical insights. The results highlight the need for culturally informed strategies in designing and managing hybrid work arrangements.

Les interactions entre les temps et l’autonomie ont jalonné l’évolution du travail. Face aux exigences des modèles de production, qu’elles soient économiques, techniques ou sociales, les travailleurs ont longtemps aspiré à maîtriser leur temps. Pour l’emploi salarié, l’autonomie temporelle a progressé d’une lutte acharnée pour la réduction du temps de travail vers des débats plus subtils sur sa gestion. Au XIXe siècle, le défi était de « reprendre » du temps à l’employeur, tandis qu’aujourd’hui, les enjeux se complexifient autour de l’organisation du temps de travail. Ce glissement marque une évolution de la première autonomie, focalisée sur la durée, vers une seconde, orientée sur la place du travail au sein de l’ensemble des temps sociaux. Le début de cette transition se situe à la fin des années 1960 avec l’apparition successive d’outils de la négociation permettant d’intégrer l’aspiration des salariés et les exigences de l’appareil productif : horaires variables, comptes épargne-temps, télétravail, etc. Loin d’être uniforme, la seconde autonomie présente des nuances significatives, en particulier selon les contextes socio- économiques. Ce livre offre des éclairages issus de recherches de terrain en France, en Allemagne et en Chine, afin d’évaluer les conditions, opportunités et risques liés à ce passage à une nouvelle autonomie temporelle.

À partir d’un inventaire des conceptions de l’autonomie temporelle dans la littérature, une approche centrée sur les régulations sociales est proposée. Le défi de la maîtrise du temps conduit à un développement de l’autonomie temporelle. Initialement axée sur la réduction du temps de travail depuis le XIXe siècle, une seconde autonomie émerge, dans laquelle la durée reste constante, mais la localisation du temps de travail est adaptée. Cela permet un arbitrage du temps de travail de la journée à la retraite.

L’étude des temporalités dans l’action publique, en particulier pour le télétravail, révèle une dynamique complexe entre interventions à court terme et stratégies à long terme. Cette dualité est essentielle pour comprendre l’adaptation et l’évolution des règles. L’exemple du télétravail montre que l’action publique n’est pas l’apanage de l’État, mais est co-construite avec les entreprises, les employeurs, les représentants des salariés et les organisations syndicales. En alternant entre court et long terme, il est possible de mieux cerner le rôle de chaque acteur au sein de ces périodes distinctes. Ce texte explore cette interaction temporelle et met en lumière l’importance de la négociation et de la légitimité des règles dans l’évolution du télétravail.

Le télétravail, qui a émergé dans les années 1970, a connu une accélération grâce aux avancées technologiques et à la pandémie de COVID-19. Notre projet de recherche a analysé le télétravail dans 7 entreprises durant la pandémie. Soixante entretiens avec les négociateurs et utilisateurs du télétravail ont été menés. La recherche a révélé l’importance des négociations d’entreprise dans l’organisation du télétravail en France. La pandémie a provoqué des changements dans les conditions de travail, soulignant des défis en termes d’organisation, collectif de travail et de gestion des temps sociaux. L’avenir du télétravail dépendra des négociations collectives, des attentes des salariés et de l’évolution technologique. La recherche suggère une croissance du télétravail sur le long terme, mais de manière non linéaire, et variant selon les entreprises et les secteurs.

This article explores the negotiation of telework practices within French companies, drawing on seven case studies and 60 interviews conducted across various sectors in 2021 during the COVID-19 pandemic. Teleworking has garnered significant support, yet preferences among employees are diverse, leading to an evident shift towards hybrid work models that merge remote and on-site work. This preference indicates a departure from the clear-cut choice between in-person and remote work. Collective bargaining significantly influences the development of telework policies, which remain fluid due to the iterative lockdowns. The temporary nature of these policies results in frequent revisions, causing instability in long-term planning. Each company’s strategy is customized, reflecting its unique circumstances, such as previous telework practices, operational constraints, social dynamics, and company size. With the receding pandemic, there’s a noticeable trend towards limited telework, reflecting a consensus between management and unions to address remote work challenges. This situation highlights the intricate balance between individual worker preferences, union representation, and management objectives, with all parties engaged in reshaping workplace norms.

Ce livre blanc des recherches sur le travail a été réalisé un groupe de réflexion interdiscipinaire du CNRS SHS coordonné par Thierry Berthet et Delphine Mercier. Il propose un bilan/diagnostic de trente années de recherches sur le travail ainsi que des pistes d'évolution pour développer les sciences sociales du travail.

La négociation du télétravail : dynamique, variété et fragilité Résumé Cet article présente une recherche sur la négociation collective du télétravail lors de la pandémie COVID-19. Sept études de cas avec 60 entretiens dans des entreprises de secteurs et tailles différenciées montrent la diversité de la mise en place du télétravail. Les principaux résultats indiquent une culture d'entreprise réfractaire au distanciel, une progression importante du thème dans chaque entreprise, des négociations difficiles sur l'arbitrage distanciel/présentiel. La négociation est tributaire de la variabilité des types d'entreprise. Les règles paraissent particulièrement fragiles. Elles sont adaptées en fonction de la situation sanitaire et des retours d'expérience. La négociation est permanente, décomposée en phases et ponctuée par des accords et avenants. Le thème du télétravail en pleine expansion amène des questions sur l'avenir de la négociation collective.

Cet article traite de l'adhésion au télétravail, en soulignant un paradoxe sur cette question. Ce paradoxe se base sur deux constats : l'existence d'effets contradictoires, rapportés par diverses recherches et un plébiscite du télétravail, malgré des critiques importantes émanant des télétravailleurs. À partir d'une recherche s'appuyant sur sept études de cas, incluant 60 entretiens, réalisés dans divers secteurs et tailles d'entreprises, nous montrons l'importance des règles et leurs évolutions pour comprendre ce paradoxe. Le télétravail connaît une adhésion indéniable, bien qu'elle varie selon les individus. En dépassant la dichotomie entre présentiel et distanciel, il apparaît que le travail hybride est la modalité préférée de la majorité des salariés, témoignant d'une certaine ambivalence de leur part. La négociation collective, de son côté, contribue à produire les règles qui encadrent les pratiques de télétravail. Nous suggérons que ces règles, une fois négociées et mises en oeuvre pendant ou après le pic de la période pandémique, constituent des tentatives de résolution du paradoxe au sein des entreprises. Instables et traduisant des compromis variables et fragiles, ces règles prescrivent une utilisation du télétravail bien inférieure à celle pratiquée pendant le pic de la pandémie. Deux types de critiques du télétravail contribuent à ce résultat : l'existence d'une autonomie non sans dangers d'une part, des menaces pesant sur le bien-être psychique des télétravailleurs, d'autre part. Dans ce contexte, les négociateurs favorisent une politique de retour des salariés sur le lieu de travail.

This article analyses how social times are structured for cooks in France’s hospitality sector. Observations, in situ studies in restaurants and 43 interviews constitute the primary data of this research. We first examine the context, with data on employment, food practices, the socialisation of cooks and work organisation. Then, we describe their time configurations. The results highlight a dual operating system, with an all-day work schedule on one side and a schedule with a daily break and mandatory free time on the other. The results show a variability in the practices of the cooks, with five different time configurations using the variables of work and break time. The break schedule can be interpreted as a time configuration for (1) unpaid overtime for the benefit of the employer, for (2) non-work obligations and as (3) a work schedule including free time at the individual’s disposal. The continuous workday can be seen as (4) a negation of sociability and time needs associated with the break schedule, and as (5) an opportunity to rebalance social times and synchronise with the private sphere.

Cet article compare les accords négociés sur les comptes épargne-temps (CET) en France et en Allemagne. Des différences frappantes sont apparues. En Allemagne, les CET sont principalement dédiés à la variation à court terme du temps de travail (quotidienne ou hebdomadaire). Ils offrent aux entreprises la possibilité de synchroniser l’utilisation de la main-d’œuvre avec la fluctuation de la demande et donnent aux salariés la possibilité d’organiser leur temps de travail de manière plus autonome. En France, les CET sont avant tout orientés vers le long terme. Les salariés ont la possibilité d’économiser des avoirs d’heures plus importants afin de pouvoir les utiliser de manière autonome pour des périodes de congé plus ou moins longues, ou pour anticiper le départ à la retraite.

Working time accounts are frequently used by employees in France and Germany to save and spend time. But do they really increase the time autonomy of individuals? Who decides on the design and use of these instruments? These accounts give companies the possibility to synchronize work with the production of goods in order to meet market demands. This means space for compromise and collective bargaining. Our research project aims to describe the negotiation, content and use of these accounts, highlighting important societal differences and addressing the question of time autonomy strengthening.

Le détachement représente une dimension croissante de la mobilité intra-européenne. Cet article propose une analyse du travail détaché, basée sur une recherche transnationale menée auprès de travailleurs portugais du secteur de la construction en France, comprenant 45 entretiens et des observations. Inspirée par la théorie de la régulation sociale (Reynaud), notre approche considère le travail détaché comme un système social, opposé à la négociation collective. Le résultat de l’analyse du processus du détachement montre un passage de la migration à la mobilité caractérisée par des conditions de travail difficiles, des négociations et accords tacites. Au lieu de considérer le détachement comme un emploi informel, nous voudrions montrer qu’il crée ses propres règles devant être considérées autant que les éléments juridiques afin de comprendre la propension croissante à l’utilisation de ces travailleurs.

Die vorliegende Study geht der Frage nach, inwiefern Arbeitszeitkonten die Zeitautonomie von Beschäftigten erhöhen. Anhand des Ländervergleichs werden Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Deutschland und Frankreich mit Blick auf Zeitautonomie herausgearbeitet. Basis der Untersuchung sind 587 Betriebs- und Dienstvereinbarungen für Deutschland und 894 für Frankreich sowie in beiden Ländern jeweils vier branchenübergreifende Fallstudien, die vertiefend durchgeführt wurden.

Posting represents a growing dimension of intra-European mobility. This ebook proposes an analysis of posted work, based on transnational research conducted with Portuguese workers in the construction sector in France. Inspired by Reynaud’s theory of social regulation, the approach adopted considers posted work as a social system, opposed to traditional industrial relations. The result of the regulation process shows a shift from migration to mobility characterized by poor working conditions and unofficial negotiations and agreements. But posting cannot be considered as “informal” employment. Posting creates its own rules that need to be considered as much as legal elements in order to understand the growing trend and the use of these workers.

Leseprobe−−-ZusammenfassungDer Beitrag vergleicht Regelungsstrukturen von Arbeitszeitkonten in Frankreich und Deutschland. Empirische Basis bilden 587 Dienst- und Betriebsvereinbarungen für Deutschland und 894 für Frankreich. Markante Unterschiede zeigen sich. In Deutschland dienen Arbeitszeitkonten vorrangig kurzfristiger Variation der täglichen/wöchentlichen Arbeitszeit. Betrieben sollen sie die Möglichkeit bieten, den Arbeitseinsatz enger mit einer schwankenden Nachfrage zu synchronisieren. Gleichzeitig sollen sie Beschäftigten Spielraum für eine mehr eigenverantwortlich gestaltete Arbeitszeit ermöglichen. In Frankreich sind Arbeitszeitkonten primär langfristiger orientiert und globaler ausgerichtet. Beschäftigte haben die Möglichkeit, größere Zeitguthaben anzusparen, um sie eigenverantwortlich für kurze oder längere Auszeiten zu nutzen. Dementsprechend unterscheiden sich die Regelungsstrukturen. In Frankreich liegt der Schwerpunkt auf den Zeit- und Geldelementen, die angespart werden können, außerdem auf den Verwendungsarten für die Nutzung der Zeitguthaben. In Deutschland geht es vorrangig um Höchstgrenzen für Zeitguthaben und -schulden sowie Ausgleichszeiträume der Kontenstände. Es handelt sich um unterschiedliche Kontentypen, in Frankreich eher um „Spar-“ und in Deutschland eher um „Girokonten“.Schlagwörter: Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten, Arbeitszeitflexibilität, Arbeitszeitsouveränität, Industrielle Beziehungen, Betriebsvereinbarungen−−-Working time accounts in Germany and France. A comparative analysis of company-based agreementsAbstract The article compares the regulatory structures of working time accounts in France and Germany. 587 service and company agreements for Germany and 894 for France form the empirical basis. There are striking differences. In Germany, working time accounts primarily serve short-term variation of daily / weekly working hours. They should offer companies the opportunity to synchronize work more closely with fluctuating demand. At the same time, they should give employees scope to work more independently. In France, working time accounts are primarily long-term and global. Employees have the opportunity to save larger amounts of time in order to use them independently for short or long breaks. The regulatory structures differ accordingly. In France, the focus is on the time and money elements that can be saved as well as on the types of use for the use of time credits. In Germany, the priority is on maximum limits for time deposits and debts, as well as balancing periods for account balances. There are different types of accounts, in France they are similar to “savings” and in Germany more to “current accounts”.Keywords: Working time accounts, long-term time accounts, flexibility of working time, time autonomy, industrial relations, company-based agreements. JEL: J 22, K 31, L 51, M 50−−-Bibliographie: Seifert, Hartmut/Thoemmes, Jens: Arbeitszeitkonten in Deutschland und Frankreich. Eine vergleichende Analyse von Betriebsvereinbarungen, Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, 1-2020, S. 45-68. https://doi.org/10.3224/indbez.v27i1.03

Our article presents the result of a common two-year research project about social times in China. It uses French sociology theory and a case-study approach. A shoe and a steel factory including semi-structured interviews with workers (n: 25) are the basis of our analysis. Our results show the importance of the discontinuity of social times in Chinese manufacturing industries. They indicate specific configurations of rules in those industries associating subsistence time, continuity time and a projected future.

The Interdisciplinary Research Program “Organization and Well-Being” is aimed at identifying the relationships between the choices that structure the work processes, and the people’s health, defined in terms of physical, mental and social well-being. A method allowing to connect the analysis of organizational choices and the biomedical analysis of their consequences on the involved subjects has been the object of studies and discussions for three decades. This debate includes comments expressed from points of view concerning: ergonomics, work psychodynamics, work sociology, work psychology, ergology, linguistic activity. The way to conceive organization, action research, inter-disciplinarity and multi-disciplinarity, in the various approaches here represented, are the main object of discussion.

The Interdisciplinary Research Program “Organization and Well-Being” is aimed at identifying the relationships between the choices that structure the work processes, and the people’s health, defined in terms of physical, mental and social well-being. A method allowing to connect the analysis of organizational choices and the biomedical analysis of their consequences on the involved subjects has been the object of studies and discussions for three decades. This debate includes comments expressed from points of view concerning: ergonomics, work psychodynamics, work sociology, work psychology, ergology, linguistic activity. The way to conceive organization, action research, inter-disciplinarity and multi-disciplinarity, in the various approaches here represented, are the main object of discussion.

The Interdisciplinary Research Program “Organization and Well-Being” is aimed at identifying the relationships between the choices that structure the work processes, and the people’s health, defined in terms of physical, mental and social well-being. A method allowing to connect the analysis of organizational choices and the biomedical analysis of their consequences on the involved subjects has been the object of studies and discussions for three decades. This debate includes comments expressed from points of view concerning: ergonomics, work psychodynamics, work sociology, work psychology, ergology, linguistic activity. The way to conceive organization, action research, inter-disciplinarity and multi-disciplinarity, in the various approaches here represented, are the main object of discussion.

Notre recherche porte sur le travail des détachés portugais dans le bâtiment en France. L’enquête de terrain nous a conduit à emprunter les chemins que les travailleurs utilisent pour comprendre leurs motivations et leurs difficultés entre l’« ici » et le « là-bas ». L’objectif de cet article est double. Il vise d’abord à montrer l’intérêt d’une méthodologie qui permet d’interroger les catégories préétablies du travail, du travailleur et du migrant en mettant en œuvre une approche transnationale adaptée à cet objet. Ensuite, nous voudrions indiquer par la restitution d’un cas concret autour du travailleur Tiago, le résultat de cette démarche. Le travail détaché échappe à la rigueur des catégories bureaucratiques qui cherchent à cadrer et à nommer des migrations, en montrant l’intérêt des notions de mobilités, de territoire circulatoire et de temps interstitiels. Cette perspective indique la pluralité des statuts et situations que le travailleur vit au cours de son périple, mais aussi l’existence d’un nouveau modèle de mobilités économiques que l’Europe expérimente à l’heure actuelle.

En 1994, les législateurs français introduisent le compte épargne temps (CET), un dispositif individuel mais nécessitant une négociation collective pour l’instaurer. Depuis, le dernier né des mécanismes de « temps choisi » a connu plusieurs évolutions législatives qui ont conduit à une diversification des modalités d’utilisation des comptes par les salariés. En s’appuyant sur une analyse quantitative de la négociation collective sur le CET en France entre 2006 et 2013, cet article restitue la diversité des accords épargne temps en les regroupant selon leur finalité et les collectifs destinataires. Il met en évidence un recul de la conception initiale du CET (faciliter les congés longs, les projets individuels) au profit de logiques favorisant la monétisation et l’augmentation des durées de travail.

Changes in the work of professional and managerial staff (PMS, cadres) in France were studied in a research project based on 100 interviews, conducted in seven private and public companies. Through a discourse and correspondence analysis—of a corpus amounting to some 600,000 words—, this study concludes that this particular French employment group can be seen neither as a homogeneous entity, nor as a totally fragmented socio-professional category. Rather, reflecting on working life experiences, it describes three groups that correspond to a horizontal division of professional and managerial staff: the serene, the individualized and the resistant. “Serene” PMS perceive their professional lives as being free of major problems. Their career trajectories go up, leading to senior positions in the organization. Training opportunities are used and personal assessment by supervisors is seen as a favourable orientation. This world is stabilized by law or by collectively negotiated agreements and characterized by autonomy and concern for the common good, which are the basis of their beliefs. “Individualized” PMS consider themselves to be responsible for their own success and to be the architects of their careers. They put in countless hours of service, arriving early in the morning and going home late in the evening. They prioritize work over family and aim to be active in highly competitive markets. The individualized have everything they need to be “happy,” except that work leaves them very little time for their private lives. In addition, these employees fear threats to job security and to their careers. “Resistant” PMS’s working time is measured in hours and minutes. Unpaid overtime is refused. This strict regulation of working time is nevertheless accompanied by a considerable workload. Deadlines are difficult to respect. Manifestations of stress and responsibilities in personnel management lead the resisting employee to a negative view of work. The importance of sociability in and outside of work compensates for the loss of the traditional prestige of these PMS.

L’épargne-temps concerne, depuis son émergence au milieu des années 1990, une part grandissante des salariés dans différents pays industrialisés. Deux formes majeures de capitalisation du temps existent. Les premières sont les banques de temps qui permettent d’accumuler et d’échanger du temps au sein d’une communauté. Les secondes sont les comptes épargne temps d’entreprise, qui offrent la possibilité pour les salariés d’accumuler et de gérer, par des comptes, leur temps de travail. Notre article traite de cette dernière forme d’épargne temps par une recherche empirique de la négociation d’entreprise et des usages individuels. Nous proposons d’interroger la capitalisation du temps de travail comme une diversification des normes et des temps sociaux hérités de l’industrialisation. D’abord nous décrirons le processus de l’individualisation des temporalités qui confère désormais au salarié la capacité, la responsabilité et le risque de la conciliation des temps sociaux. Ensuite nous avancerons que ce processus ne produit pas une atomisation, mais bien de nouvelles catégories de salariés qui se distinguent par leur usage des temps. Enfin nous proposons une réflexion sur le rôle que joue la capitalisation dans le processus de la sécularisation des normes temporelles par la réversibilité de la relation entre temps et argent.

L’ouvrage présent renoue avec cette ambition d’une discussion sans a priori, ni concessions, mais avec le sentiment du partage de quelques orientations fondamentales. Pour faciliter la mise en forme des réponses, on pourrait distinguer cinq ensembles qui ont cristallisé les échanges et les interrogations. Le premier ensemble porte sur la distinction entre la composante organisationnelle et productive du travail. Y a-t-il lieu de les distinguer, ou peut-on les réunir ? Le second ensemble d’interrogation cherche à clarifier les relations et oppositions entre le temps de la santé et le temps des marchés. S’agit-il ici d’alternatives qui coexistent, des formes temporelles qui se succèdent ou des deux faces d’une médaille ? Troisièmement, nous proposons d’aborder l’espace d’analyse qui inclut les institutions européennes, nationales et locales ainsi que les dynamiques négociatoires qui se déploient dans cet espace : des interactions sur le lieu de travail jusqu’à l’initiative légale. Cet espace est-il hiérarchisé ? Y-a-t-il des niveaux d’observation plus important que d’autres ? En quatrième lieu nous voudrions revenir sur la notion de rationalité et en particulier sur l’usage que nous en faisons. Doit-elle être rattachée à l’acteur voire à l’individu, plutôt qu’aux groupes ou collectifs, ou existe-t-il une autre manière de mobiliser la notion de rationalité ? Enfin, cinquièmement nous proposons de terminer sur l’évolution du capitalisme à la lecture des régulations temporelles. Que signifie le temps des marchés pour qualifier le capitalisme ? Témoigne-il d’un nouveau modèle ou d’un nouveau régime d’accumulation ?

La presente pubblicazione riprende questo intento di una discussione senza a priori né concessioni, con una sentita condivisione di alcuni orientamenti fondamentali. Veniamo ai punti di discussione che emergono dalla successione dei testi. Il primo insieme riguarda la distinzione tra le componenti organizzativa e produttiva del lavoro. V’è ragione di distinguerle o si possono riunire? Il secondo insieme cerca di chiarire le relazioni e le contrapposizioni tra tempo della salute e tempo dei mercati. Si tratta di scelte che coesistono, di forme temporali che si succedono, o di due facce della stessa medaglia? In terzo luogo ci proponiamo di discutere dell’ambito d’analisi che include le istituzioni europee, nazionali e locali, nonché le dinamiche negoziali che si sviluppano in questo abito: dalle interazioni sul luogo di lavoro sino all’iniziativa normativa. Tale ambito è gerarchizzato? Vi sono livelli di osservazione più importanti di altri? In quarto luogo vorremmo ritornare sulla nozione di razionalità e sull’uso che ne facciamo. Deve riguardare l’attore, o anzi l’individuo, oppure gruppi o collettivi, o v’è un altro modo di utilizzare la nozione di razionalità? Infine, in quinto luogo, ci proponiamo di terminare sull’evoluzione del capitalismo nell’ottica delle regolazioni riguardanti il tempo. Che significa il tempo dei mercati nella definizione del capitalismo? Rappresenta un nuovo modello o un nuovo regime di accumulazione?

Vorremmo riprendere come filo conduttore il perimetro dell’azione, e scegliere il punto di vista di un suo ampliamento ai fini dell’analisi. Questa prospettiva vorrebbe giovarsi di altri autori, che permettono di pensare l’azione come un processo che si sviluppa attraverso scalarità e livelli, come Jean-Daniel Reynaud (1997; 1999) (teoria della regolazione sociale, TRS) e Gilbert de Terssac (2011) (teoria del lavoro d’organizzazione, TTO). L’obiettivo è continuare la riflessione proposta da Bruno Maggi (2011a) (teoria dell’agire organizzativo, TAO), seguendo Max Weber sull’azione in quanto mette a fuoco il processo d’azione e non il risultato. Uno degli ostacoli di questo passaggio dall’azione all’agire riguarda la chiusura dell’analisi su livelli particolari. Secondo il punto di vista che vorremmo sviluppare, la specializzazione su un livello d’azione – come ad esempio la situazione di lavoro per la negoziazione collettiva d’impresa – non dovrebbe impedire di guardare altri livelli che permettono di comprendere il processo d’azione.

Nous voudrions reprendre le périmètre de l’action comme fil conducteur pour l’analyse. Cette perspective voudrait mobiliser d’autres auteurs qui permettent de penser l’action comme un processus se poursuivant à travers les échelles et niveaux comme Jean-Daniel Reynaud (1997 ; 1999) (théorie de la régulation sociale, TRS) et Gilbert de Terssac (2011) (théorie du travail d’organisation, TTO). L’objectif est de prolonger la réflexion proposée par Bruno Maggi (2011a) (théorie de l’agir organisationnel, TAO) suivant Max Weber en mettant la focale sur le processus d’action et non sur le résultat. L’un des obstacles de ce passage de l’action à l’agir concerne l’enfermement de l’analyse de l’action dans des échelles particulières. Le point de vue que nous voudrions développer est que la spécialisation sur un niveau d’action, comme par exemple la situation de travail ou la négociation collective d’entreprise, ne devrait pas limiter le regard sur d’autres niveaux permettant de comprendre le processus d’action.

Cet article cherche à explorer une nouvelle profession peu visible qui a émergé avec la redéfinition des filières de déchets : le trieur industriel. Salarié du développement durable et représentant des métiers verts, l’analyse de son activité permet de comprendre la difficile association entre travail et environnement. Nous présentons ici les premiers résultats d’un programme de recherche pour l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie). Les observations et les entretiens avec les trieurs permettent de montrer les conditions d’un métier physiquement et psychiquement difficile à exercer. Ils permettent aussi d’esquisser les potentialités de cette nouvelle profession. Celle-ci donne une possibilité d’emploi aux personnes ayant des difficultés sur les marchés du travail. Le trieur mobilise des qualifications insoupçonnées qui s’acquièrent en situation et contribue à la mise en actes des politiques environnementales.

Comment vit-on dans et avec une usine qui s’installe à la campagne ? Ce livre se penche sur le cas d’une usine de production de pâte à papier aux portes des Pyrénées connue sous le nom de La Cellulose à Saint-Gaudens. Les auteurs sociologues ont retracé ses cinquante années d’existence par une recherche sur la mémoire ouvrière (1959-2009). Des entretiens avec des retraités de cette usine ainsi qu’une recherche dans les archives de l’entreprise ont permis de reconstituer l’histoire d’un demi-siècle caractérisée par ses crises, des innovations techniques, des personnages ouvriers et de direction qui ont marqué la mémoires des anciens. Des centaines de photos ont été visionnées dont on retrouve une sélection dans cet ouvrage. Le livre fait la part belle aux témoignages qui décrivent le quotidien des salariés, leur travail, leurs accidents, leurs engagements et combats mais aussi leur vie de famille, de loisir et les moments de convivialité. L’inscription de l’usine dans son environnement rural apparaît fondamental dans la compréhension de cette mémoire de la proximité. Dès sa fondation l’usine attire des nouvelles populations et fait travailler celles déjà installées. Elle contribue à la mutation d’un territoire. Le livre retrace les grands moments de crises qui ont pesé sur l’emploi notamment. Alors que de multiples obstacles ont scandé sa trajectoire dès ses débuts, l’histoire continue et l’usine persiste à se frayer son chemin dans les méandres de la volatilité des conditions économiques de son existence.

Cet article cherche à montrer l’importance des manières de voir les relations entre temps et marchés pour en dégager les possibilités de changement social. Dans une première partie, nous montrons d'abord comment le temps de travail s'est érigé en norme sociale, mettant au centre la santé des travailleurs. Ensuite, nous indiquons la fragilisation de cette norme sociale, donnant lieu à une nouvelle règle d'organisation qui met au centre les marchés. Dans une seconde partie nous présenterons trois types d’approches en sciences sociales capables d’analyser la sortie de cette logique marchande des temporalités. La première vise à soutenir les limites existantes de la mise en marché des temporalités. La deuxième cherche à réorienter les règles qui régissent le travail à l’intérieur de ce nouveau paradigme et, enfin, la troisième cherche à rompre définitivement avec les temps des marchés.

Cet article analyse la vie de salariés portugais qui sont détachés à titre temporaire pour venir travailler dans la construction en France. Nous présentons les résultats pour la France d’un programme de recherche européen en montrant que la spécificité du travail détaché réside dans un statut d’emploi dont les limites entre légalité et illégalité profitent à l’initiative des employeurs. Les résultats indiquent les difficultés qui en résultent pour les salariés. Notre démarche part de la notion ambiguë de détachement en l’inscrivant dans un champ de tension entre la libre circulation des services d’un côté et le maintien des règles de protection des travailleurs de l’autre. Notre approche s’appuie sur une analyse des règles sociales et juridiques, articulant le point de vue des travailleurs et des experts en la matière. Ensuite, nous interrogeons les processus de régulation sociale et l’action collective pour renforcer les droits de ces travailleurs.

Collective bargaining between employers and trade unions has profoundly changed working conditions in companies around the globe. But why do we start work at the age of 10, 16, 18 or 24? Why do we work 6, 8, 10 or more hours a day? These questions are becoming increasingly pertinent as working norms are fractured and fragmented by country. This book brings an entirely new perspective to our understanding of changes in working time. In both the UK and the US, effective legal or collectively-bargained regulation of working time has been limited over the last 20 years, to the extent that its disappearance is seen as almost unproblematic. Here author Jens Thoemmes sheds light on this transition and its economic implications with a fully evidenced sociological account, based particularly on original research into cases of working time standards in France and Germany. This book addresses the whole process of working time regulation over the last twenty years, evaluating the activities of trade unions, employers, and the State. While theories of industrial relations have already addressed the issue of markets in the context of collective bargaining, this book draws connections between time and markets, places these transitions in their historical contexts, and illustrates the importance of this movement crossing borders and cultures.

Le terme de temporalités est utilisé dans ce livre dans deux sens distincts. Soit il désigne des rapports pluriels et divers au temps (au singulier) chronologique, celui des horloges et des montres. Soit il désigne des temps distincts spécifiés et disjoints (sinon opposés) comme temporalité objective et subjective, sociale et historique, du travail et du hors travail, sacrée et profane, etc. Les temporalités nommées dans ce livre sont très diverses et largement dépendantes des points de vue que l´on porte sur les processus temporels. De même que le mot temps est propice à tous les « jeux de langage » (Wittgenstein, 1952), l´expression temporalités est polyphonique et ne peut être entièrement définie a priori. Si la première optique en fait la caractéristique, très générale et abstraite, de ce qui se déroule dans le temps, la seconde en fait une pluralité de processus temporels hétérogènes.

Les horaires individualisés au choix du salarié ont été inventés dans les entreprises au cours des années 1960. Les raisons de leur introduction étaient liées au marché du travail, à la gestion du personnel et à la fluidification des trafics urbains. La désynchronisation des temporalités selon les individus n'a pas manqué d'interpeller les employeurs et les organisations syndicales, critiques à l'égard de cette mesure. Cette innovation sociale a suscité des débats entre les partisans et les opposants de l'individualisation. Elle a conduit à des innovations techniques sur la manière d'enregistrer le temps. La tendance de fond sur un demi-siècle a conduit à la généralisation d'une codétermination des horaires de travail par les salariés eux-mêmes, mais elle n'a pas empêché l'existence de désaccords majeurs sur leur mise en oeuvre : la maîtrise de l'emploi du temps pour soi-même ou la flexibilité pour l'entreprise.

Cet article présente les principaux résultats d'une recherche sur le travail des cadres, financée par l'Agence Nationale de la Recherche (2008-2010). Sur la base de 100 entretiens semi-directifs, menés dans sept entreprises privées et publiques, et en utilisant une analyse factorielle des discours, les auteurs décrivent une division horizontale du monde des cadres. Ils esquissent l'hypothèse de systèmes sociaux qui coexistent autour de trois figures de cadres : les cadres sereins, les cadres individualisés et les cadres résistants.

Die Veränderungen der Arbeit von hochqualifizierten Angestellten (cadres) in Frankreich wurden in einem Forschungsprojekt untersucht. Hierfür wurden Hochqualifizierte in sieben privaten und öffentlichen Unternehmen befragt und die transskribierten Interviews einer Diskurs- und Korrespondenzanalyse unterzogen. Es zeigt sich, dass der französische Begriff "cadre" keine Einheit darstellt, sondern drei Gruppen umfasst, die einer horizontalen Teilung der Welt der Hochqualifizierten entspricht. In der Krise erweisen sich die horizontalen Grenzlinien dieser Gruppen als Bruchlinien für den Gruppenzusammenhang.

Cette contribution cherche à explorer comment un mouvement philosophique et social a façonné une conception du travail au début du siècle dernier. Il s'agit de la réforme de la vie qui a donné lieu à de multiples travaux et à des courants théoriques différents. L'émergence de cette pensée à la fin du XIXe siècle a permis de fonder des pensées sociales appliquées à de multiples domaines : la pédagogie, le sport, l'art, l'alimentation et la protection de l'environnement. Nous verrons que ce mouvement est inséparable des évolutions majeures du XIXe, comme l'industrialisation. C'est ici que le travail occupe une place centrale dans les explorations de certains auteurs. L'un des aspects les plus intéressantes, porte sur la notion de rythme comme incarnation des temporalités inséparables du travail, de l'art et du jeu. Cette indivision qui caractérisait les sociétés préindustrielles deviendrait pour cette pensée un enjeu majeur pour cadrer les effets de la division du travail dans les conditions de l'industrialisation. En ce sens le rythme deviendra la notion clé de la pensée du travail de la réforme de la vie. Mais elle distinguera les auteurs de ce mouvement les uns des autres. Le point de départ commun considère le rythme comme l'élément fondamental du travail. La monotonie, qui était devenue l'une des critiques principales de l'industrialisation, est ici au contraire considérée comme une manière de permettre et de faciliter le travail. Bien entendu, nous ne sommes pas en présence d'une position de défense du travail à la chaîne, mais plutôt dans une analyse de la répétition selon des rythmes partagés pour effectuer les tâches qui assurent la survie des populations. Les manières dont le rythme apparaît dans ces travaux peuvent être distinguées en deux grands types (Bode 1920 ; Hanse 2004). D'un côté nous sommes en présence d'une conception rationaliste ou civilisatrice du rythme dont le représentant principal serait l'économiste Karl Bücher. De l'autre côté, nous avons une conception vitaliste du rythme ou résistant à la civilisation, représentée par le philosophe et graphologue Ludwig Klages. Entre ces deux pôles va se déployer une pensée du travail largement absent des réflexions sociologiques contemporaines.

Les cadres en France expérimentent des difficultés dans leur vie au travail. Ils pensent que leurs temporalités professionnelles sont parasitées : trop de réunions, trop de courriers électroniques. Le sentiment de travailler dans l'urgence, crée une situation dans laquelle les cadres voudraient d'une part atténuer leur investissement professionnel et préserver la sphère privée, comme un rempart contre l'emprise du travail et d'autre part, maintenir l'autonomie dans l'organisation de son travail. Mais la pression temporelle et le stress créent les conditions d'une perte de maitrise des temporalités. Bref, les conditions de travail des professionnels se dégradent par les temporalités, rendant ainsi plus difficile le déploiement des capacités et des performances.

Cet article porte sur la provenance des normes temporelles du travail. Il indiquera d'une part que ces normes résultent des orientations globales d'une société, de la formation d'une conscience des temporalités, mais aussi de la mobilisation du mouvement syndical et ouvrier sans lesquels la réduction du temps de travail n'aurait pas vu le jour. D'autre part, l'origine des normes temporelles est liée aux dynamiques locales, notamment à celles des entreprises, aux relations sociales, mais aussi au type de production qui a contribué à définir les règles effectives des temps sociaux. Nous retracerons d'abord l'émergence d'un droit au temps libre pour les travailleurs qui reste tributaire des évolutions sociétales. Ensuite, nous montrerons les temps du sujet en situation indiquant la persistance de multiples tensions. Enfin, nous avancerons que le passage du temps décrété au temps négocié ouvre un espace de discussion qui, à certaines conditions, pourrait donner lieu à une nouvelle politique des temps davantage en lien avec les besoins du monde du travail.

La négociation et la législation ont longtemps négligé les spécificités de l'activité des cadres. Les lois Aubry sur les 35 heures au début des années 2000 ont proposé de comptabiliser les temps de travail des cadres au plus proche de la réalité quotidienne. Cet article fait le bilan de ces initiatives, pour chercher à comprendre si de nouvelles manières d'évaluer, mesurer et classer les temps ont répondu aux attentes de cette catégorie socio-professionnelle. D'abord, nous traitons du problème historique de la mesure des temporalités comme objectivation et limitation de la durée du travail. Ensuite, nous examinons les critiques que les cadres expriment à propos de leur vie professionnelle. Les activités-écran empêchant les cadres de mener à bien leur mission, la pression temporelle, mais aussi les tensions sociales qui s'expriment sur le lieu de travail, provoquent des oppositions plus ou moins affirmées. Enfin, nous indiquons les limites d'une analyse qui traite des cadres comme catégorie homogène sans prendre en compte les lignes de fracture qui les opposent. Si la mesure des durées du travail assure une protection certaine contre le débordement des temps professionnels, elle ne peut pas constituer, en elle seule, un moyen général d'amélioration des conditions de travail.

L'objectif de cet article est d'approfondir la théorie de la négociation. Il s'agit de préciser notre point de vue sur la contribution de la négociation collective du temps de travail à la structuration des entreprises. La négociation collective dans les entreprises est cadrée par le travail du législateur. Il s'agit donc de nous interroger sur l'ensemble du processus de la régulation du temps de travail qui combine l'action des organisations syndicales, des employeurs, et de l'État.

Il nostro obiettivo è approfondire la teoria della negoziazione. Si tratta di precisare il nostro punto di vista sul contributo della contrattazione collettiva del tempo di lavoro alla strutturazione delle imprese. La contrattazione collettiva nelle imprese è inquadrata dal lavoro del legislatore. Si tratta dunque di interrogarci sull'intero processo della regolazione del tempo di lavoro, che combina l'azione delle organizzazioni sindacali, dei datori di lavoro, e dello Stato.

Mit dieser Ausarbeitung möchten wir die Betriebsverhandlungen in Frankreich betrachten und besonders auf einen Aspekt der industriellen Beziehungen Bezug nehmen, der von der soziologischen Forschung bisher nur wenig behandelt wurde. Die Beauftragung eines Angestellten mit dem Aushandeln einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber stellt das Privileg der Gewerkschaftsvertreter in Frage, die grundsätzlich das Monopol dieser Verhandlungen haben. Einerseits führte diese Praxis zum Abschluss zahlreicher Vereinbarungen im Rahmen des Gesetzes Über die 35-Stunden-Woche (1998-2002). Andererseits weicht dieses Verfahren von den traditionellen Regeln ab. Mit diesem Aufsatz möchten wir zeigen, inwiefern die Beauftragung nicht gewerkschaftlich organisierter Mitarbeiter "neu" ist. Sie führt zu Vereinbarungen, die nicht als "minderwertig" betrachtet werden können. Wir werden im Gegenteil erklären, warum eine grosse Zahl dieser Vereinbarungen zu günstigeren Arbeitsbedingungen führt, als die klassischen Abkommen. Unter Hinzuziehung der französischen Theorie der sozialen Regulierung, möchten wir hierbei die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung vorlegen und interpretieren.

L'équipe du CERTOP a mené une recherche sur les cadres en France, leur temps de travail, l'implication dans leur vie professionnelle et sur les temporalités sociales qui caractérisent leur quotidien. Cette recherche, financée par l'agence nationale de la recherche (ANR), a été menée dans sept entreprises et administrations. La démarche fondée sur la base de 100 entretiens retranscrits avec un corpus textuel de 600 000 mots permet de montrer et de circonscrire l'existence complexe d'un mal-être au travail. Celui-ci s'exprime d'une part autour de trois difficultés majeures : le stress, l'absence de reconnaissance symbolique de la contribution fournie, les tensions sociales au sein de l'entreprise. D'autre part, ce mal-être doit être analysé en prenant en compte le bien-être que les cadres expriment toujours concernant leur activité. Dans l'ensemble l'article dresse le portrait nuancé d'une catégorie sociale qui se caractérise par son hétérogénéité, mais aussi par une volonté d'échapper aux temporalités contraintes et de l'urgence afin de retrouver une qualité de vie qui réinvestit la vie privée.

Où en est le temps de travail aujourd'hui ? Est-il le résultat de la seule intervention de l'Etat ou bien l'objet de négociation avec les partenaires sociaux ? La France et l'Allemagne empruntent-ils la même voie face aux contraintes du marché ? Aujourd'hui le temps de travail est une variable d'ajustement, pour fixer les salaires, pour sauvegarder l'emploi ou pour coordonner les activités économiques. Cet ouvrage défend la thèse que le temps de travail devient le temps des marchés. L'auteur analyse empiriquement ces changements au cours de 20 ans, tant en France qu'en Allemagne chez le constructeur d'automobiles VW. L'analyse révèle l'émergence d'une nouvelle voie qui associe l'intervention du législateur et la négociation collective : l'introduction d'une " norme variable " de la durée de travail est échangée contre un effort sur la stabilisation de l'emploi. Ces deux tendances sont liées aux mouvements des marchés (des produits et du travail) que les négociateurs cherchent à contrôler. Est-ce le signe que les marchés deviennent hégémoniques au plan des temporalités sociales ou s'agit-il d'une autre conception des temporalités ? Ce livre articule un regard sociologique, historique et comparatif. Il s'adresse non seulement aux spécialistes du travail, des organisations, des temporalités et du droit. Les acteurs économiques et les étudiants y trouveront des éléments leur permettant de mieux comprendre l'évolution du temps de travail.

This chapter is based on a series of research projects on the negotiation of working time relating to company-level agreements in France (and in other European countries) from the early 1990s. Collective bargaining between employers and trade unions has profoundly changed the working conditions of companies. We propose to trace this change from what we have achieved over fifteen years of research in this field. Our aim is to deepen the theory of negotiation with particular respect to the role collective bargaining on working time plays in organizational structuring. Collective bargaining in French companies is framed by legislation. We therefore address the whole process of regulation of working time, which combines the activities of trade unions, employers, and the State.

Avec cet article nous voudrions revenir sur la négociation collective et sur un aspect qui a été peu abordé par la recherche sociologique. La question du mandatement syndical, inventé en 1995, a constitué une innovation de la négociation collective qui mérite une interrogation spécifique. La désignation d'un salarié d'une entreprise habilité à négocier un accord avec l'employeur met en cause le privilège des délégués syndicaux, qui en principe ont le monopole de la négociation. D'une part, cette pratique a conduit à la conclusion massive d'accords dans le cadre des 35 heures. D'autre part, cette procédure s'écarte des règles et des régulations mises en œuvre par la négociation " traditionnelle " des accords d'entreprise. L'objectif de ce texte est de montrer en quoi le mandatement est innovant et original : il produit des accords qui ne peuvent pas être considéré comme des " accords au rabais ". Au contraire, nous indiquerons les raisons pour lesquelles bon nombre de ces accords produisent des conditions de travail plus favorables que les accords classiques. En recourant à la théorie de la régulation sociale, nous proposons d'exposer les résultats d'une recherche empirique combinant une approche quantitative et qualitative. L'analyse de 1 232 accords d'entreprise conclus dans le cadre des 35 heures sera complétée par une série d'entretiens avec les organisations des employeurs et les organisations syndicales.

Nous avons emprunté à Le Goff, à la suite d'un retour au Moyen Âge, la métaphore de l'irruption du temps des marchands dans un monde prédominé par les activités agricoles. Nous avons retenu deux qualités de ce temps des marchands. La première concerne le rôle fondamental qu'ont joué les marchands pour contribuer à l'instauration d'une mesure précise du temps de travail. La seconde qualité du temps des marchands porte sur la maîtrise des risques et notamment sur le contrôle de la variabilité des prix. Nous retrouvons aujourd'hui ces caractéristiques à l'occasion d'un profond remaniement des temporalités : on passe du temps de travail au temps des marchés. Consécutivement aux lois Auroux de 1982, la variabilité devient un dispositif de la négociation collective servant à la mise en marché du temps de travail. Nous avons analysé comment en 20 ans de négociation collective, le travail du législateur et des négociateurs a amené un nouveau schème de la négociation collective. Ces échanges portent sur l'introduction d'une " norme variable " de la durée de travail qui s'est généralisée et sur la situation du "marché du travail " au niveau local et au niveau sociétal. Ces deux évolutions sont liées aux mouvements des marchés, des produits et de l'emploi, que les acteurs de la négociation cherchent à contrôler en mettant en œuvre des logiques prévisionnelles et provisionnelles.

L'article présente la genèse, l'objet d'analyse, les éléments de lecture transversale et les différentes contributions au dossier. Les auteurs s'accordent sur le constat d'un changement des temporalités sociales. Le premier enseignement rapproche les notions de " temporalités " et de " marchés " : marchés financiers d'abord avec l'instabilité et avec les nouvelles conceptions du temps qu'ils amènent, marché du travail et de l'emploi ensuite, car les temporalités sociales restent fondamentalement tributaires du rationnement du travail, marché des produits enfin, imposant de nouvelles manières de produire. Le second enseignement concerne la marchandisation des temporalités. La réversibilité des acquis et l'abandon d'une vision " traditionnelle " des temporalités passe par la négociation, au niveau des sociétés, au niveau des entreprises, et au niveau des familles. Le troisième enseignement porte sur l'apparition de conflits de temporalités qui émergent avec leur mise en marché. Les groupes et les collectifs s'opposent dès lors que des enjeux sociaux les y conduisent : les travailleurs contre les consommateurs du dimanche ; les employeurs contre les tenants du temps libéré ; la prévoyance et la sécurité contre le risque et l'instabilité. Le quatrième enseignement montre que la mise en marché des temporalités sociales dépasse la sphère de l'activité professionnelle et économique. Ce numéro de Temporalités situe le foyer de ce changement dans l'activité professionnelle et, nous le verrons, dans des situations professionnelles variées : le secteur financier, les travailleurs indépendants de l'informatique, les services, le travail posté et la négociation collective. Mais nous verrons aussi que la focalisation sur l'activité professionnelle est insuffisante. Il s'agit plus encore de reconnaître les conceptions du temps qui s'ancrent profondément dans l'expérience et les représentations des sujets.

Cet article présente le déroulement les activités de secours effectuées par les sapeurs-pompiers à l'occasion de la catastrophe d'AZF. Partant d'une méthodologie sociologique qui met au centre l'action des hommes et des femmes pour gérer les effets de la crise, nous avons décrit les principales actions de secours. Nous avons choisi de problématiser nos descriptions en inscrivant le travail analysé dans des phases successives : l'alerte, l'organisation d'urgence, le sauvetage, la finalisation et la sécurisation. Cette structuration temporelle des actions professionnelles permet d'une part de décomposer et d'identifier chronologiquement des groupe d'activités obéissant à une finalité commune; elle permet d'autre part d'identifier des problèmes opérationnels que la finalité principale (la gestion des conséquences de la catastrophe) relègue au deuxième rang.

La sociologie du travail a développé un point de vue particulier sur l'analyse des temporalités sociales. L'objectif de cet article est de montrer l'élaboration progressive d'une critique d'un temps industriel unique et unifiant. Cette critique s'appuie sur trois éléments : la multiplicité des temporalités de l'activité professionnelle, le caractère déstructurant du travail industriel et l'émergence d'un temps des loisirs. Ce point de vue a été élaboré par la sociologie du travail en France après 1945, notamment par Georges Friedmann, Pierre Naville et William Grossin. Avant d'aborder cette période nous voudrions interroger le moment de la fondation de la sociologie. En mobilisant des travaux peu connus de Max Weber sur le travail, nous verrons en quoi il est un précurseur de l'analyse des attitudes diversifiées des individus et des collectifs à l'égard du temps. Cette perspective lie, dès les premières enquêtes sociologiques, le travail industriel à une interrogation sur les temporalités.

Les résultats présentés ici sont issus d'une recherche de dix ans sur la semaine de 4 jours chez Volkswagen en Allemagne. Depuis l'accord fondateur de 1993 la règle d'organisation a considérablement évolué. L'échange négocié portant sur la réduction de la durée du travail, la perte salariale et le maintien de l'emploi se prolonge avec le développement de la flexibilité temporelle. L'entreprise va opérer progressivement une reconfiguration du marché interne du travail, soumise à une restructuration de la production face à la concurrence mondiale. L'article propose une analyse longitudinale des règles, des négociations collectives et des nouvelles formes de régulation que le constructeur d'automobiles met en œuvre.

L'objet de notre communication, « la négociation des 35 heures », nous conduit dans l'univers de la production aéronautique. En interrogeant les salariés de deux entreprises sur ce thème, nous avons tenté de retracer l'espace de leurs représentations temporelles, c'est-à-dire nous avons voulu savoir ce qui révèle leur choix et leur positionnement individuel sur le temps de travail. Pour ce faire, nous avons traité, par logiciel, plusieurs centaines de pages d'entretien. Nous avons réalisé une analyse du discours (logiciel Tropes) et une analyse factorielle des correspondances (logiciel Spad). Le résultat de ce traitement montre que l'espace des représentations temporelles comporte trois dimensions : la première concerne la tension qui existe entre la négociation collective et le bien-être personnel, la seconde nous renvoie aux représentations des cultures temporelles locales fournies par les deux entreprises, et la troisième dimension nous renvoie à l'opposition entre temps dans l'entreprise et classification des individus. Globalement et du point de vue des représentations, nous constatons que les 35 heures n'ont pas permis de réduire l'opposition entre la vie professionnelle et la vie privée. De l'analyse, il ressort plutôt la recherche d'une individualisation, synonyme d'une recherche d'autonomie temporelle en dehors de la négociation collective.

Dans cet article nous ne parlons pas de la régulation du temps de travail, mais des régulations sociales, au sens défini par Reynaud (1999), qui traversent la production de l'ordre temporel, centré sur le temps de travail, comme temps dominant : l'analyse d'une loi du 25 Juillet 1994 autorisant l'épargne de temps pour des congés de longue durée, servira de terrain pour expliciter ces régulations sociales. Ces régulations sont d'abord politiques, dans la mesure où l'acteur politique donne la direction à suivre par les lois qu'il formule : ces régulations politiques, sont avant tout cognitives, puisqu'elle consistent à élaborer des catégories pour lire la réalité, construire le problème et esquisser une solution. Si la régulation politique fixe le cadre des marchandages, elle s'accompagne de régulations locales que développent les destinataires qui donnent son effectivité à la loi: les destinataires, qu'il s'agisse des négociateurs produisant des accords collectifs ou des usagers utilisant ces accords, reprennent l'initiative face à la régulation politique centralisée. Nous terminerons cet article sur la question si les régulations d'usage du temps sont liées à la question du genre.

Notre recherche sur les usages du temps libéré s'est insérée dans le programme du pôle travail-négociation-temps du CERTOP (UMR 5044 du CNRS). Elle avait comme objectif de réunir un certain nombre de chercheurs autour de la question des usages du temps. Il s'agissait d'une part de faire un bilan sur l'usage des formes d'apparition du temps libéré du travail et il s'agissait d'autre part de contribuer au renouvellement des méthodologies d'analyse des temps sociaux. Nous avons donc engagé une recherche à trois volets examinant trois formes temporelles du temps libéré : les 35 heures, le temps partiel et la retraite. La première recherche nous conduit dans l'univers de la production aéronautique. En interrogeant les salariés de deux entreprises sur ce thème, nous avons tenté de retracer l'espace de leurs représentations temporelles. C'est-à-dire nous avons voulu savoir ce qui préside leur choix et leur positionnement individuel sur le temps de travail. Pour ce faire nous avons traité par logiciel plusieurs centaines de pages d'entretien par une analyse du discours et par une analyse factorielle des correspondances. Le résultat de ce traitement montre que l'espace des représentations temporelles comporte trois dimensions : la première concerne la tension entre les contraintes professionnelles et le bien-être personnel, la seconde renvoient les représentations aux contextes locaux fournis par les deux entreprises et la troisième dimension nous renvoie à l'opposition entre rythme individuel et rythmes collectifs. De manière générale et du point de vue des représentations, nous constatons que les 35 heures n'ont pas permis de réduire l'opposition entre vie professionnelle et vie privée. Il nous semble plutôt que l'analyse nous indique une recherche d'une individualisation, synonyme d'une recherche d'autonomie temporelle en dehors de la négociation collective incarnant la soumission aux contraintes professionnelles. La seconde recherche nous emmène vers les usages du travail à temps partiel, davantage centré sur les pratiques d'investissement du temps libéré. Il s'agissait d'accompagner les individus dans une description de leur emploi du temps à l'aide de carnets remplis avec l'enquêteur. Ces carnets permettent d'une part de retracer l'ensemble des activités tout en laissant un espace d'expression à la formalisation choisie par nos interlocuteurs. Le carnet et la manière de le remplir fournissent d'autre part le cadre à un entretien approfondi sur les pratiques temporelles. Le choix des individus à temps partiel inclut ici des professions comme les caissières, mais aussi des enseignants, des infirmiers et les professions libérales. Le résultat principal de cette démarche constitue des manières de « vivre » le temps partiels, appelées les « chrono-styles » reprenant la formule de Baudrillard à propos des socio-styles. L'analyse a fait émerger quatre chrono-styles du travail à temps partiel : le temps de la parentalité, le temps du multi-investissement, le temps pour soi et le temps de la vocation. Au total les chrono-styles montrent la diversité des approches du temps partiel loin de la victimisation traditionnelle de ces emplois. Le travail à temps partiel nécessite néanmoins à chaque fois une recomposition de l'emploi du temps par les individus. A défaut de cette recomposition essentielle, le vécu du temps libéré induirait des chronopathies. Notre dernier volet nous amène à l'analyse du passage à la retraite. A l'aide d'entretiens biographiques nous avons suivi 10 personnes pour comprendre ce qui se joue du point de vue des temporalités sociales au passage à la retraite. Nous avons vu dans tous les cas que la rupture que représente le passage à la retraite, est précédée par des ruptures antérieures, repérables dans les trajectoires de vie : mise cause professionnelle, mort d'un proche, divorce, déménagement. Bien que la retraite représente l'exclusion définitive de la sphère professionnelle, nos interrogés ont appris à gérer les ruptures de trajectoires dans le passé. La situation n'est donc pas complètement nouvelle. Si elle l'est, les retraités ont néanmoins des ressources et des savoirs disponibles pour gérer le passage à la retraite. Il n'est donc pas étonnant que nous nous retrouvions avec des personnes dynamiques, maintenant une diversité d'activités lors de leur passage à la retraite. On assiste chez tous à l'expression d'un sentiment de liberté en opposition avec la contrainte du temps de travail. Il s'agit bien d'un moment «souhaité », d'une véritable libération des contraintes professionnelles. Néanmoins nous constatons aussi une difficulté de vivre cette liberté selon des modèles différents d'une articulation entre les temps sociaux centrée sur le temps de travail. En effet, nous pouvions avoir l'impression que certaines des activités effectuées ont pour le sujet le sens d'une activité de « remplissage », d'une « peur du vide » même en effectuant des activités associatives « socialement reconnues ».

Nous proposons de mettre au centre de la comparaison internationale les niveaux de décision et en particulier leur articulation. Cela suppose d'abandonner les visions stéréotypées qui rangent d'emblée les faits observés, soit du côté des régulations globales (sociétales ou autres) soit du côté des décisions locales. Il s'agit en effet de renoncer aux explications " totalisantes ". L'objet de la comparaison devient l'analyse des interdépendances entre décisions locales et globales. L'exemple de la négociation du temps de travail montre comment les différents niveaux de décisions interagissent. La loi définit certes le cadre des négociations, mais ce cadre est ensuite retravaillé au niveau de la branche, et au niveau de l'entreprise. La France et l'Allemagne se distinguent alors non seulement par l'existence de régulations globales différentes, aboutissant d'un côté à des lois et de l'autre côté à des conventions collectives, mais aussi par des articulations différentes des régulations globales et locales.Malgré les différences, il nous semble alors que la question de l'emploi et sa traduction en différents types de régulations intermédiaires, permettent de relancer le débat sur la convergence de ces deux sociétés.

Dans le contexte d’un chômage de masse, les années 1990 marquent le retour du débat public sur le maintien de l’emploi dans les entreprises en difficultés. La réduction de la durée du travail, oubliée depuis de longues années, apparaît alors comme une dimension permettant d’atténuer la crise sur l’emploi. C’est ainsi qu’en France sur une décennie, une série de lois (Loi quinquennale de 1993, loi de Robien 1996, lois Aubry 1998, 1999) attribuent un rôle important à la réduction de la durée du travail, dans la négociation sur l’emploi. Simultanément en Allemagne, l’accord de Volkswagen (VW, 1993) réintroduit le même type de débat : grâce à la réduction de la durée du travail, peut-on partager ce dernier afin d’éviter des licenciements économiques ?

L'article montre d'abord comment l'évolution des normes se traduit depuis le début des années 80 par une diversification et une complexification des codifications du temps de travail, avec une perte de la position centrale de la durée hebdomadaire du travail au profit d'autres composantes temporelles. L'analyse souligne ensuite que ce processus ne correspond pas à la fin du travail et des valeurs qu'on y rattache, mais entraîne une polarisation des formes temporelles du travail autour de deux pôles : un temps "protégé" garantissant l'emploi par un accord collectif, d'une part, et un temps de la subsistance, d'autre part, qui regroupe ceux qui sont soumis aux temps réduits ou contraints à la pluri-activité ou au chômage, partiel ou non.−ECLAS summary.

Ce livre présente un ensemble d'études sociologiques sur la négociation du temps de travail en France, en Allemagne, aux États-Unis et en Russie. La thèse défendue porte sur l'effondrement d'une conception du temps de travail qui s'était progressivement construite, notamment en France, au cours de 150 ans (1830-1980). Si au cours de cette période le temps de travail apparaît comme centré sur la protection des individus au travail, la période récente déplace la question de la durée du travail vers la flexibilité temporelle et vers l'emploi. Ce changement de la norme du temps de travail est triple : - perte des repères habituelles (durée hebdomadaire du travail, deux jours de repos consécutifs,...) - des formes d'accords collectifs donnant lieu à des configurations individuelles variées, - une emprise plus marquée du temps des marchés sur l'ensemble des temps sociaux. L'auteur conclut sur l'émergence de formes temporelles qui se structurent autour de l'un de deux pôles dominants : soit le pôle " temps collectif protégé " (partage flexibilisé du travail), soit le pôle " temps de la subsistance " (temps réduit, pluriactivité). Ce livre s'adresse non seulement aux spécialistes du domaine du travail et des organisations. Les responsables d'entreprises, les syndicalistes et les étudiants en sciences sociales y trouveront des éléments, situés dans leur contexte historique, pour mieux comprendre l'évolution du temps de travail et des multiples temporalités auxquelles nous sommes soumis.

L'étude présentée s'interroge sur le lien entre les deux modes de légitimation, juridique et sociale, du temps de travail. Prenant appui sur une analyse de l'émergence du temps de travail comme norme juridique et sociale au XIXème siècle, l'article se propose d'examiner ce caractère hybride du temps de travail par une approche sociologique portant sur les régulations, sur les négociations et les conflits à propos de la norme. L'enquête monographique d'accords sur le temps de travail dans deux entreprises montre les tensions entre les règles juridiques et les pratiques coutumières du temps de travail. Dans un premier cas l'infraction à la durée légale du travail est accompagnée d'une gestion clandestine des heures supplémentaires approuvée par le syndicat et la direction. Dans le second cas, l'entreprise déroge légalement à la convention collective pour modifier les règles concernant le repos hebdomadaire. L'article montre que l'évolution des usages sociaux de la loi dépend de la situation de l'entreprise et notamment de l'emploi. Au lieu d'opposer alors la composante juridique à la composante sociale de la norme temporelle, il s'agirait plutôt de comprendre les relations de réciprocité de ces deux sources de légitimité dans la construction des règles effectives du temps de travail.

En instituant un dispositif dénommé " Compte-épargne-temps " (CET), la loi française relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise du 27 juillet 1994 visait d'une part, à favoriser le développement de l'emploi par la prise d'un congé d'au moins 6 mois, et d'autre part, à permettre la distribution des gains de productivité aux salariés sous forme de temps libre indemnisé. Le dispositif a pour objet de permettre aux salariés d'accumuler des droits afin de bénéficier d'un congé de longue durée rémunéré. Le CET ne peut être mis en place que par accord collectif soit au niveau de la branche, soit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Il s'applique à tous les secteurs, à l'exception de la fonction publique. On a observé lors d'une étude antérieure sur la mise en application du dispositif une modification de la durée minimale du congé prévue par la loi (6 mois) : un peu plus d'un accord sur deux prévoit une durée de congé inférieure à six mois, et un accord sur trois prévoit une durée inférieure à deux mois. Mais, si les partenaires de la négociation ont voulu marquer ainsi leur intention d'assouplir l'utilisation du dispositif, celle-ci n'en demeure pas moins limitée par les délais de prévenance, lesquels viennent rigidifier l'utilisation du CET. Le problème que nous posons est donc celui de l'usage de la loi. Comment ces règles légales sont retravaillées par les acteurs de la négociation collective et suivant quelles stratégies les salariés font usage du Compte-Epargne-Temps? Peut-on parler d'un usage différentiel du compte épargne temps selon le genre?

En France, la pérennité du chômage bouscule plus que jamais la dynamique du système de relations professionnelles. L'emploi est ainsi devenu un enjeu de plus en plus important dans les négociations sur le temps de travail. Croisant analyses juridiques et sociologiques, les auteurs montrent de ce point de vue qu'à un mode tutélaire de réglementation succède, depuis les années 1980, un mode négocié, largement décentralisé et dérogatoire aux règles légales. Par ailleurs, si l'emploi est souvent mis au premier plan dans les négociations sur le temps de travail, il ne l'est pas nécessairement comme un objectif à atteindre ; il est surtout utilisé comme une valeur arbitrage qui facilite la production d'autres types d 'arrangement

Une étude de cas sur les accords d'entreprise dans une région française (1984-94) montre que le temps de travail constitue en matière de négociation un objet de recherche complexe. Le temps de travail possède une forte légitimité sociale, car les syndicats signent entre 86 et 99% des accords. Si l'association de la question des salaires aux négociations demeure importante (42% des cas), I'éclatement des thèmes du temps de travail s'oppose à la vision simpliste de la traduction du temps en une logique de compensation monétaire et quantitativement mesurable. Nous montrons au contraire que la logique de négociation est multiple. Elle peut être repartie en 6 classes distinctes d'activité négociatoire. Une première catégorie met au centre le temps de non-travail dans l'entreprise et renvoie à la notion du " temps des congés ". La deuxième classe traite de la reconduction de dispositifs antérieurs " le temps confirmé ". La classe 3 met au centre la modulation de la durée du travail et renvoie à la notion du " temps des marchés ". La classe 4 se concentre sur le travail à temps partiel et renvoie à la notion du " temps individualisé ". Une cinquième catégorie se distingue par l'intérêt qu'elle porte à la question des horaires et renvoie au " temps des machines ". La classe 6 enfin porte sur les dynamiques sociales d'un échange aménagement du temps de travail contre la réduction de la durée du travail et renvoie à la notion du " temps échangé ".

La recherche présentée vise à expliciter les pratiques de négociation du temps de travail en France. Elle s'appuie sur l'analyse des textes juridiques depuis 1982 et sur une étude des accords concernant le temps de travail dans une région sur une longue période (1982-1995). Ces analyses montrent que les accords concernant le temps de travail sont orientés davantage vers la flexibilité de la production que vers l'amélioration des conditions de vie des salariés. Comment expliquer alors que ceux-ci acceptent cette logique tournée vers l'ordre de la production au détriment de la logique de leur vie quotidienne? Une première explication est fournie par l'analyse monographique de la négociation dans dix entreprises. Les entretiens avec les partenaires sociaux indiquent que l'emploi est une valeur d'arbitrage forte: l'acceptation de la flexibilité est échangée contre le maintien de l'emploi. Pour autant, cela signifie-t-il que les parties en présence partagent une même conception du temps de travail? L'analyse des entretiens avec les responsables syndicaux au niveau régional nous a permis de caractériser les représentations du temps: du temps pour soi et du travail pour tous, le maintien des repères temporels habituels (et non l'éclatement des périodes de travail), l'acceptation d'une flexibilité contrôlée (et non imposée) pour maintenir son emploi. Nous concluons que les accords sur le temps de travail constituent en fait des accords de forme sur une solution temporelle; ils renferment cependant un désaccord de fond entre les employeurs et les salariés à propos de la conception du temps de travail.

Dans la métallurgie allemande les organisations syndicales et patronales ont négocié pendant 16 ans pour réduire la durée hebdomadaire du travail de 40 heures à 36 heures (1994). Au moment où l'on pensait que ce processus lent et conflictuel arrivait à sa fin, il change rapidement de nature avec la négociation de la semaine de quatre jours chez Volkswagen. En effet, fin 1993 le constructeur d'automobiles allemand Volkswagen réduit, avec l'accord des instances syndicales, la durée conventionnelle du travail de 36 heures à 28,8 heures par semaine. Devant la perspective de 30000 licenciements, la direction de Volkswagen et le syndicat IG Metall se sont entendus sur une solution de réduction du temps de travail, concernant l'ensemble du personnel et seulement partiellement compensée du point de vue salarial. La solution Volkswagen qui a surpris par son originalité et la vitesse avec laquelle elle a été négociée, pose un certain nombre de questions. Est-elle le résultat d'un rapport de forces modifié entre entreprise et syndicat : IG Metall semble renoncer pour la première fois à l'un de ses combats les plus porteurs, la réduction du temps de travail sans perte de salaire? Ou, compte tenu de la grave crise que connaît le secteur automobile, doit-on interpréter l'accord Volkswagen comme une nouvelle preuve de la force du modèle allemand de régulation sociale ? Ce type d'accord pourrait-il alors être exporté dans d'autres entreprises ou secteurs d'activité, dans d'autres pays ? Quelle est la cohérence globale de l'accord du point de vue de la construction sociale des normes temporelles, leur évolution et la place des acteurs sociaux dans celle-ci ? L'article propose au lecteur des éléments d'information susceptibles d'alimenter le débat. Après avoir rappelé le contexte général dans lequel a été négocié l'accord, sont successivement décrits le processus de négociation et le contenu de l'accord qui va au delà de la seule semaine de 4 jours. Un bilan de la réalisation de la semaine de 4 jours dans les différents sites de l'entreprise est ensuite effectué par les auteurs avant d'ouvrir le débat autour de l'accord, de sa signification et des nombreuses questions qu'il pose.